以前提起 HR，大家想到的都是算工资、办入职、管考勤的 “后勤部门”；可现在不一样了，理想汽车直接把人力资源部从 CFO 管辖调整为 CEO 直管，归入战略与产品群组 —— 这不是个例，而是行业大趋势：HR 正在从后台支持走进组织 C 位，成为驱动企业发展的核心力量。

但2025年的IDC的调研数据泼了盆冷水：HR 战略转型成功率仅 33%，67% 的企业都面临 “业务转型了，人才能力却没跟上” 的困境。那么，到底怎么才能让 HR 稳稳站在C位？用友 HR SaaS 的 “业人融合” 给出了答案，它正在彻底重构企业的人才管理逻辑。

一、HR 走进 C 位：不是偶然，是时代必然

HR 能从 “边缘” 走到 “核心”，不是老板突然重视，而是内外部环境推着企业必须这么做。

从外部看，中国企业早就过了 “靠一款爆款产品就能躺赢” 的粗放增长时代。现在企业规模大了，光有好产品不够，组织能力得跟上 —— 就像打仗，不光要有好武器，还得有能打硬仗的队伍。这时候，HR 管的 “人” 就成了关键，人力资源管理自然从 “成本控制” 升级到 “战略支撑”。

从企业内部看，老板们的账越算越清：一方面要降本增效，想让每个人都发挥最大价值，搞懂 “怎么招人、育人、留人才能让业务增长”；另一方面，德勤数据显示 41% 的员工觉得自己的工作和业务目标脱节，没得到足够激励和成长支持。这两头的需求，都得靠 HR 来满足，HR 的角色自然越来越重要。

再加上 AI、大模型这些技术的冲击，传统员工技能容易被替代，新技能需求越来越多，甚至一个创业者带一群数字员工就能干几十人的活。这种变化下，HR 不能再按老办法管人，必须学会用技术手段做人才管理，这也为 HR 走进 C 位铺好了路。

简单说，HR 走进 C 位，是市场竞争、企业需求和技术发展的共同结果。但想站稳 C 位，光有定位升级不够，得靠 “业人融合” 重构人才管理逻辑，解决实际问题。

二、业人融合：HR 站稳 C 位的核心逻辑

很多企业 HR 也想转型，但为啥成功率这么低？核心是没搞懂 “业人融合”—— 不是让 HR 去跑业务、谈客户，而是把人才管理的所有事，都跟业务流程绑在一起，让 HR 工作跟着业务走，人才支撑业务，业务反过来成就人才。

用友HR SaaS的 “业人融合”，本质是一套 “以业务增长为核心” 的人才管理体系，核心靠 “双轮驱动”：一边是从业务目标出发，比如公司要实现销售额增长 30%，就顺着这个目标，去配相应的人才、搞对应的培养；另一边是打造 “动态人才供应链”，随时知道公司里谁能干、谁有潜力、谁需要升级技能，让组织能力一直能跟上业务变化。

这套逻辑彻底改变了过去的人才管理模式：以前 HR 是 “闭门造车”，管招聘、培训、绩效都是按自己的流程来，不管业务需不需要；现在是 “开门做事”，所有工作都围绕业务转 —— 业务要拓展新市场，HR 就提前招有相关经验的人、做针对性培训；业务要降本增效，HR 就通过数据算清人效，优化人员配置。

三、用友 HR SaaS：用三大核心能力，落地 “业人融合”

“业人融合” 听起来好，但怎么落地？用友 HR SaaS 靠三大核心能力，把这个概念变成了可操作的解决方案，帮 HR 稳稳站在 C 位。

1. 数据中台：打通 “信息孤岛”，让 HR 懂业务

以前 HR 和业务 “两张皮”，核心是数据不通：HR 有员工的考勤、培训数据，业务有销售额、产量数据，两边各算各的，HR 不知道自己的工作对业务有啥用，业务也不知道 HR 能提供啥支持。

用友HR SaaS的解决方案是搭建一个强大的数据中台，就像一个 “超级数据管家”，把人力、财务、业务的所有数据都拉通。不管是生产车间的产量、销售部门的业绩，还是员工的技能、绩效、培训情况，都能在一个平台上实时查看、联动分析。

而且这套数据中台是 “原生一体化” 的，不用额外搞复杂的系统对接 —— 用友30多年在企业数字化领域的积累，让 HR 系统能直接和 ERP、CRM 等业务系统打通，数据实时同步，不用人工导出整合。比如想知道 “一场销售技能培训有没有用”，系统能直接关联培训后销售的业绩变化；想算 “哪个岗位人效最高”，一键就能得出结果。

有了这个数据中台，HR 再也不是 “门外汉”，能通过数据看清业务需求，比如业务旺季需要多少人、哪个区域缺核心人才，决策有数据支撑，自然能跟业务部门同频。

2. AI 智能体：让 HR 从 “被动响应” 到 “主动预判”

以前 HR 是 “救火队员”，业务提需求才行动；现在要站 C 位，得做 “战略参谋”，提前预判业务需要什么。这就离不开用友的 AI 智能体。

用友HR SaaS基于自己的企业服务大模型，打造了 9 个 HR 智能体，近 50 个工作场景都嵌入了 AI 能力，让 HR 工作又快又准。

招聘时，AI 能自动筛选简历，30%-40% 的客户已经在用这个功能，一年能处理 5000 万份以上简历，准确率超过 90%。AI 还能做视频面试，15 分钟就能评估候选人的胜任力、人格特质，生成报告，不用 HR 和业务负责人花大量时间面试。

绩效和薪酬管理上，AI 能自动拉通业务数据、考勤记录，核算员工绩效，还能校验奖金分配是否合理，避免 “干多干少一个样”。

更厉害的是，AI 能 “主动预判”：比如根据业务的波峰波谷，预测用工需求，提前规划招聘和排班；通过分析员工的出勤、绩效数据，识别核心员工的离职风险，提醒 HR 提前沟通挽留。这样 HR 就从 “业务要什么给什么”，变成 “业务需要什么提前准备什么”，真正成为业务的战略伙伴。

3. 人财业一体化 + 灵活落地：让 “业人融合” 适配更多企业

HR 要站 C 位，解决方案不能 “一刀切”，得适配不同企业的情况。用友HR SaaS的 “人财业一体化” 底座 + 灵活落地路径，让不管是小公司还是大企业，都能实现 “业人融合”。

“人财业一体化” 是用友HR SaaS的核心优势 —— 它不只是一个 HR 工具，而是把人力、财务、业务数据深度耦合，形成 “业务驱动人才配置，人才反哺业务增长” 的循环。比如公司的经营目标会分解为人才需求，业务的项目进展会实时关联员工绩效，让人才管理彻底融入业务价值链。

四、重构人才管理：HR 站 C 位后的三大逻辑转变

用友HR SaaS的 “业人融合”，本质是重构了企业的人才管理逻辑，让 HR 真正具备了站 C 位的底气：

第一，从 “管成本” 到 “提人效”：以前 HR 关注 “人力成本花了多少”，现在通过数据中台和 AI，关注 “人均贡献多少”“人才投入能带来多少业务增长”，把人才变成 “增值资产”。

第二，从 “做流程” 到 “创价值”：以前 HR 的核心是把招聘、培训流程走完，现在是通过这些工作，帮业务解决问题、创造价值 —— 招聘是招能帮业务拿结果的人，培训是教能提升业绩的技能，每一项工作都和业务增长挂钩。

第三，从 “部门单独作战” 到 “全员协同”：以前人才管理是 HR 一个部门的事，现在通过 “业人融合”，业务部门成为 “人才第一责任人”，要承担员工 “选用预留” 的责任，HR 则提供专业支持，形成 “HR + 业务” 的协同模式，人才管理效率大幅提升。

结语：HR 的 C 位，靠 “业人融合” 站稳

HR 走进组织 C 位，不是一句口号，而是企业发展的必然要求。而站稳 C 位的关键，就是用友 HR SaaS 倡导的 “业人融合”—— 用数据中台打通业务和人力的壁垒，让 HR 懂业务；用 AI 智能体激活数据价值，让 HR 能预判；用人财业一体化和灵活落地路径，让解决方案适配不同企业。

当 HR 不再是 “后勤部门”，而是能通过人才管理驱动业务增长的 “战略核心”，自然能在组织中占据 C 位。未来，越来越多的 HR 会走进 C 位，而用友 HR SaaS 的 “业人融合”，正在让这个过程更顺畅、更高效，最终实现企业和员工的双赢。