1. 员工状态的演变：从“满意”到“活力”

在探讨员工体验的解决方案之前，我们有必要首先回顾员工在组织中所扮演角色的历史变迁。美世（Mercer）凭借其在人力资源领域超过半个世纪的研究积淀，为我们描绘了一幅清晰的员工状态演变图景。这一演变过程大致可划分为三个紧密相连又各具特色的阶段：满意时代、敬业时代与活力时代。这三个阶段不仅反映了不同历史时期下员工诉求的差异，也揭示了企业与员工关系模式的深刻转型。

1.1 满意时代：生存需求的满足

时间回溯到20世纪初，工业化浪潮席卷全球，现代企业的雏形初现。在这一时期，员工与企业的关系主要建立在一种基础的雇佣契约之上。员工的核心诉求聚焦于满足基本的生存需求，即获得稳定的工资、可靠的福利保障以及安全的工作环境。工作在很大程度上被视为一种纯粹的“谋生工具”，其主要目的是为了换取足以支撑个人与家庭生活的物质报酬。员工对工作的满意度，主要取决于企业能否稳定、足额地提供这些基础保障。在这个阶段，企业的人力资源管理重心也相应地放在了薪酬体系的建立、福利制度的完善以及劳动安全法规的遵守上。员工的个体差异、情感需求和职业发展等更高层次的诉求，尚未成为企业关注的焦点。

1.2 敬业时代：事业追求与情感归属

随着社会经济的发展和教育水平的普遍提升，尤其是在过去的二十五年间，员工的价值观和职业观发生了显著变化。工作不再仅仅是谋生的手段，更逐渐成为实现个人价值、追求成就感的重要舞台。由此，我们进入了“敬业时代”。

在这一阶段，员工开始将工作视为一份“事业”。他们不仅期望完成日常的工作任务和达成业绩目标，更渴望在工作中获得成就感和认可。与此同时，和谐的同事关系、公平的对待以及对企业文化的认同，成为了影响员工工作体验的重要因素。员工开始关注自己在组织中的归属感，并愿意将自己的朋友或优秀人才推荐到公司。一个“敬业”的员工，通常表现为对工作充满热情，对组织高度忠诚，并愿意为企业的成功付出额外的努力。

相应地，企业的管理策略也开始从单纯的物质激励，转向更加注重精神激励和情感关怀。建立积极的企业文化、提供清晰的职业发展路径、构建公平的绩效评估体系以及加强团队建设，成为了人力资源管理的核心课题。企业开始意识到，员工的敬业度与企业的生产力、创新力和客户满意度之间存在着紧密的联系。

1.3 活力时代：潜能激发与共创价值

近年来，随着新生代员工成为职场主力，以及数字化、智能化浪潮对工作模式的颠覆，员工状态的演变又迈入了一个全新的阶段——“活力时代”。

在这个时代，员工的诉求进一步升级，他们不再满足于被动地完成任务和获得认可，而是对个人成长和潜能激发提出了前所未有的高要求。他们渴望接受更具挑战性的工作，希望在解决复杂问题的过程中不断学习和进步。他们主动思考如何通过创新的方式为公司创造更大的价值，并乐于在团队中分享知识、传递正能量，积极影响身边的同事。美世的研究将这种状态下的员工定义为“充满活力”的员工。

“活力”员工渴望从工作中感受到融合（Inclusion）、共情（Empathy）、高效（Efficiency）和充实（Fulfillment）。他们期望企业能够提供一个开放、包容的工作环境，让他们能够真实地做自己；他们期望领导者能够展现出更多的同理心，理解并支持他们的个人发展需求；他们期望企业能够借助先进的技术和工具，帮助他们更高效地完成工作；他们更期望工作本身能够带给他们意义感和价值感。

美世的研究敏锐地指出了“敬业”与“活力”之间的关键区别：敬业的员工能够出色地完成被安排的工作，而充满活力的员工则能通过自身的能动性，保持最佳的工作状态，主动激发自身潜能，从而更可持续地为组织贡献价值。 这种由内而外的“活力”，构成了企业最宝贵的人才资本，是企业在不确定的商业环境中保持持续创新和竞争优势的根本保障。因此，如何系统性地构建员工体验，激发员工的“活力”，便成为了当下及未来企业人力资源管理面临的核心挑战与机遇。

2. 中国员工敬业度与活力度现状：挑战与机遇并存

在理解了员工状态的宏观演变之后，我们有必要将目光聚焦到中国市场，深入剖析当前中国员工的敬业度与活力度现状。美世2024年全球员工敬业度调研结果为我们提供了宝贵的数据洞察，揭示了中国员工在敬业度方面表现出的优势，以及在活力度方面仍存在的提升空间。这一现状既带来了挑战，也蕴含着企业优化员工体验、激发人才潜能的巨大机遇。

2.1 中国员工敬业度：稳中有升，区域领先

美世的调研数据显示，中国大陆地区员工的敬业度平均水平为83分，这一分数不仅显著高于全球平均水平的77分，也领先于亚洲地区（77分）和大中华区（80分）的平均水平。这表明，在当前全球经济复杂多变的环境下，中国员工依然保持着较高的工作投入和对组织的忠诚度。

进一步分析发现，中国员工敬业度的持续提升并非偶然，而是过去三年间稳定增长的结果。其中，员工“推荐意愿”和“留任意愿”分数的显著增长是主要驱动力。这意味着，越来越多的中国员工不仅愿意留在当前的公司，并且乐于将自己的公司推荐给他人。这种积极的趋势，无疑为企业构建稳定的人才基础提供了有利条件。

高敬业度反映了中国员工对工作内容的认同、对团队协作的重视以及对企业目标的承诺。这与中国传统文化中强调的集体主义、勤奋努力等价值观不无关系。然而，企业不能因此而止步不前，而应深入探究高敬业度背后的深层原因，并思考如何将这种敬业转化为更具创新性和可持续性的“活力”。

2.2 中国员工活力度：潜力待挖，亟需关注

与敬业度的亮眼表现相比，中国大陆地区员工的活力度平均得分为79分，虽然高于全球平均水平的71分，但与敬业度得分（83分）之间仍存在一定差距。这表明，尽管中国员工普遍敬业，但在“活力”的激发方面，仍有较大的提升空间。

美世将员工活力度定义为员工在工作中展现出的能量（Energized）、授权（Empowered）和潜能（Enabled）。具体来看：

•能量（Energized）：指员工在工作中保持身心健康，充满工作热情和动力。调研显示，中国员工在压力处理方面得分较高，这可能与工作节奏快、竞争激烈等因素有关。然而，持续的高压环境若缺乏有效的缓解机制，长期来看可能会影响员工的能量水平。

•授权（Empowered）：指员工被授权并保持与组织的链接，能够自主地开展工作。令人欣喜的是，越来越多的中国员工感受到被合理授权，这有助于提升他们的工作自主性和责任感。企业在授权方面的进步，是激发员工活力的重要一步。

•潜能（Enabled）：指员工在成长中充分发挥潜能，实现个人价值。然而，调研结果显示，中国员工在发挥潜能方面仍有待提升。尤其是在工作岗位上充满能量和发挥潜能的分数，在2023年上升后，2024年却出现了下降。这可能意味着，尽管员工有能力、有动力，但企业在提供足够的发展机会、挑战性任务以及支持性资源方面，可能未能完全满足员工的期望，导致部分员工的潜能未能得到充分释放。

活力度与敬业度之间的差距，为中国企业敲响了警钟。仅仅拥有敬业的员工是不够的，企业还需要关注如何激发员工的内在动力，让他们在工作中感受到真正的“活”力，从而实现个人与组织的共同成长。这种“活力”的缺失，可能导致员工虽然身在岗位，但缺乏创新意愿、主动性不足，甚至出现“躺平”心态，最终影响企业的长期发展。

2.3 挑战与机遇：构建可持续的员工体验

中国员工敬业度与活力度现状，为企业构建可持续的员工体验带来了双重挑战与机遇。挑战在于，如何将高敬业度转化为高活力度，避免员工陷入“内卷”或“倦怠”的困境；机遇在于，一旦企业能够有效激发员工活力，将能够释放出巨大的创新潜能和生产力。

为了应对这些挑战并抓住机遇，企业需要从以下几个方面着手：

•关注员工身心健康：提供心理支持、健康福利和弹性工作制，帮助员工平衡工作与生活，保持充沛的能量。

•深化授权与赋能：给予员工更多决策权和自主权，提供必要的资源和培训，帮助他们提升能力，更好地应对工作挑战。

•创造发展机会：建立清晰的职业发展路径，提供多样化的学习和成长机会，鼓励员工尝试新事物，发挥自身潜能。

•构建积极的企业文化：营造开放、透明、包容的文化氛围，鼓励员工表达意见，促进团队协作，让员工感受到被尊重和认可。

•利用技术赋能：引入先进的技术工具，简化工作流程，提升工作效率，让员工能够将更多精力投入到高价值、创新性的工作中。

总而言之，中国员工敬业度与活力度现状，要求企业从战略层面重新审视员工体验。通过系统性地优化员工从入职到离职的全生命周期体验，企业不仅能够提升员工的满意度和敬业度，更能够激发员工的内在活力，为企业的可持续发展注入源源不断的动力。

3. 中国员工的关键驱动因素趋势

当前，影响中国员工体验和敬业度的关键驱动因素呈现出多元化趋势，除了传统的薪酬福利外，员工对工作与生活的平衡、个人成长与发展以及技术赋能的关注度日益提升。

•工作与生活平衡：2024年，工作与生活平衡已成为影响中国员工工作满意度的首要因素。随着员工对个人健康和生活品质的重视，越来越多的员工会拒绝可能损害其幸福感的晋升机会，这表明企业需要更加关注员工的整体福祉。

•技能与发展：适应性强的技能（包括硬技能、软技能和可迁移技能）是企业寻找人才的关键。企业不仅需要吸引具备这些技能的人才，更要通过持续的培训和发展来提升员工能力，以应对快速变化的市场需求和技术发展，特别是AI技术带来的变革。

•薪酬福利：薪酬福利依然是保留人才的关键因素。员工对薪酬结构、社保公积金、个税计算及最新政策的清晰了解和便捷查询需求日益增加，这要求企业提供透明、高效的薪酬管理服务。

•技术赋能：AI等新兴技术正在改变工作方式。AI在提升效率、优化流程的同时，也带来了就业增长，而非简单的替代。企业应积极利用AI工具，赋能员工，提升其工作效率和体验。

•员工体验：员工体验是员工对公司从应聘到离职全过程的心理感受，是驱动员工产生敬业行为的关键因素。优化员工体验，包括招聘、入职、日常工作、福利、离职等各个环节，对于提升员工敬业度和活力度至关重要。

这些趋势表明，企业需要构建一个全面、个性化且富有支持性的员工体验体系，才能在激烈的市场竞争中吸引、保留并发展优秀人才。

4. 易路iBuilder的员工体验解决方案：AI赋能全生命周期

4.1 招聘数字人：视频化的JD，有温度的传递职位信息

在人才竞争日益激烈的当下，如何高效吸引并筛选出与企业文化和岗位需求高度匹配的候选人，是企业面临的首要挑战。传统的文字版JD（职位描述）往往难以全面、生动地展现职位魅力和企业文化。易路iBuilder的“招聘数字人”应运而生，它将招聘流程的起点——职位介绍，带入了全新的维度。

功能：招聘数字人能够将枯燥的文字版JD转化为生动的视频内容。通过虚拟数字人领导的形象，详细介绍职位要求、工作内容、公司文化、办公环境、职业发展路径等。这种具象化的展示方式，极大地丰富了候选人对职位的认知，使其在投递简历前就能对未来工作有更直观的感受。

价值点：

•具象化职位：将抽象的文字描述转化为视听结合的短视频，使职位信息更易于理解和记忆。

•提升雇主品牌：通过数字人领导的专业形象和生动讲解，有效传递企业文化和价值观，增强雇主吸引力，提升企业在候选人心中的品牌形象。

•高效宣讲与传播：短视频形式便于在各类招聘平台、社交媒体进行广泛传播，扩大职位影响力，吸引更多优质候选人。

•降低沟通成本：预先解答候选人普遍关心的问题，减少招聘专员在初步沟通阶段的重复性工作。

4.2 招聘机器人：7x24小时智能答疑，优化候选人体验

招聘过程中，候选人常常有大量疑问，从职位详情到面试流程，从薪酬福利到公司文化。传统的人工答疑方式效率低下，且难以覆盖全天候需求。易路iBuilder的“招聘机器人”通过AI技术，彻底改变了这一现状。

功能：招聘机器人基于大模型和企业知识库，能够实时、精准地处理候选人的各类提问。无论是关于职位空缺、申请状态、面试安排，还是公司政策、福利待遇，机器人都能提供7x24小时的即时回复。它能够理解自然语言，进行多轮对话，并根据上下文提供个性化信息。

价值点：

•大幅减少重复性工作：自动化处理大量常见问题，将招聘专员从繁琐的答疑工作中解放出来，使其能将精力集中于更具战略性的招聘活动。

•提升候选人体验：候选人能够随时随地获得及时、准确的回复，无需等待，极大提升了求职过程中的满意度和效率。

•确保信息一致性：所有回复均基于统一的知识库，避免了人工答疑可能出现的信息偏差。

•增强企业形象：展现企业在招聘流程中的智能化和人性化，提升企业在候选人心中的专业形象。

4.3 HR数字员工助理：员工自助服务中心，提升HR效率

HR部门承担着员工招聘、入离职、薪酬福利、培训发展等诸多事务性工作。员工在日常工作中也常有各类HR相关疑问和办理需求。易路iBuilder的“HR数字员工助理”旨在成为员工的专属HR管家，同时大幅提升HR部门的运营效率。

功能：HR数字员工助理以对话式交互为核心，能够为员工解答包括招聘答疑、入离职办理流程、薪酬查询、培训规划等各类人力资源相关场景的问题。更重要的是，它支持员工直接在线办理各类自助申请，例如加班请休假、证明开具、信息修改等。在办理过程中，助理还能全程为员工解答相关注意事项，确保操作的准确性和便捷性。

价值点：

•提升HR工作效率：自动化处理员工的常见咨询和自助申请，显著减少HR专员的事务性工作量，使其能专注于更复杂的战略性HR任务。

•改善员工自助服务体验：员工可以随时随地通过对话方式获取信息和办理业务，无需等待，操作便捷，极大提升了员工的满意度和自主性。

•标准化服务流程：确保所有员工获得一致、准确的服务，减少因信息不对称或操作不规范导致的问题。

•数据沉淀与分析：员工与助理的互动数据可用于分析员工需求热点，为HR政策优化提供数据支持。

4.4 福利咨询Agent：个性化福利推荐，提升员工幸福感

福利是员工薪酬体系的重要组成部分，也是吸引和保留人才的关键因素。然而，复杂的福利政策和员工个性化的需求，使得福利管理成为一项挑战。易路iBuilder的“福利咨询Agent”致力于为员工提供个性化、主动式的福利服务。

功能：员工可以向福利咨询Agent询问自己可适用的公司福利政策，例如医疗保险、年假、企业年金等。更智能的是，Agent能够根据员工的个人情况，包括年龄、籍贯、家庭状况、住址、宗教信仰等，推荐或设计最适合他们的保险策略和福利组合。此外，Agent还能主动推送新增的、有时效性的、针对性的福利政策，确保员工及时了解并享受所有可获得的福利。

价值点：

•个性化福利推荐：根据员工的独特需求提供定制化建议，使福利真正发挥其价值，提升员工的获得感。

•提升员工福利感知：主动推送和清晰解释福利政策，避免员工因不了解而错失福利，从而提升员工对公司福利的满意度和幸福感。

•减轻HR负担：自动化解答福利咨询，减少HR在福利政策解释和个性化推荐方面的工作量。

•增强员工忠诚度：员工感受到公司对其个人需求的关注和关怀，从而增强对企业的归属感和忠诚度。

4.5 离职帮辅专家：高效平稳离职，降低劳动风险

员工离职是企业人才流动的必然环节，但若处理不当，可能引发劳动纠纷，影响企业声誉，甚至造成知识流失。易路iBuilder的“离职帮辅专家”旨在确保离职流程的平稳、高效和合规。

功能：离职帮辅专家统一接收员工的离职申请和咨询。它能够根据员工的实际情况，如职级、绩效表现、是否担任关键岗位等，智能判断是否需要心理辅导介入，并制定相应的安抚策略。在关键员工离职时，系统会第一时间将具体的安抚过程转发给员工的直接上级领导，并给出继续辅导的策略建议。在确定支持员工离职后，专家会快速、正确地引导员工在线办理离职流程，并自动通知各部门相关联岗位做好工作交接，确保业务的连续性。

价值点：

•提升效率：自动化离职流程，减少人工干预，加快办理速度。

•增强体验：为离职员工提供专业、人性化的辅导和指引，使其感受到尊重和关怀，即使离职也能保持积极的企业印象。

•降低劳动风险：通过标准化、合规化的流程，有效避免潜在的劳动纠纷，保护企业合法权益。

•保障业务连续性：及时通知相关方进行工作交接，最大程度减少因人员变动对业务造成的影响。

4.6 入职精灵：新员工的智能向导，提升入职体验

新员工入职是员工体验的第一个关键触点，良好的入职体验能够帮助新员工快速融入团队，提升其早期敬业度。易路iBuilder的“入职精灵”旨在为新员工提供一个无缝、高效的数字化入职体验。

功能：当企业决定向候选人发放Offer后，入职精灵便开始发挥作用。它作为新员工的数字助手，通过引导式对话，指引候选人完成入职前所需的信息收集和相关动作，例如接受Offer、提交入职材料、在线签署劳动合同、初步了解职场环境等。入职精灵还能实时校验提交材料的合规性，并即时解答候选人在入职准备过程中的疑问，确保所有环节的顺畅进行。

价值点：

•显著降低HR事务性工作量：自动化处理入职前的各项准备工作，将HR从繁琐的材料收集、审核和答疑中解放出来。

•提升新员工入职体验：为新员工提供清晰、便捷的指引，使其在入职前就能感受到企业的专业和关怀，有效缓解新员工的焦虑感，加速其融入。

•提高入职效率：通过实时校验和智能答疑，减少因材料不合规或信息不明确导致的反复沟通，确保新员工能够按时、顺利入职。

•建立积极的第一印象：为新员工留下良好的企业印象，为其未来的工作表现奠定积极基础。

4.7 全面薪酬Agent：透明薪酬管理，增强员工信任

薪酬是员工最为关注的核心利益之一，薪酬管理的透明度、准确性和便捷性直接影响员工的满意度和信任度。易路iBuilder的“全面薪酬Agent”致力于打造一个智能、高效的薪酬服务平台。

功能：全面薪酬Agent是一位AI薪酬助手，专注解答员工关于工资结构、社保公积金、个人所得税计算及最新政策的各类咨询。它支持员工实时解析工资明细差异，核查社保基数合规性，并提供个税预缴风险预警。Agent依托实时更新的政策库和企业级数据防护，提供7×24小时的精准答疑、数据透视与场景化指引，帮助员工清晰掌握薪酬动态。

价值点：

•提升效率：自动化解答薪酬相关疑问，减少HR和财务部门的重复性工作。

•降低成本：减少因薪酬问题引发的沟通成本和潜在纠纷。

•增强体验：员工可以随时随地获取准确的薪酬信息，了解自身权益，提升对薪酬体系的信任感和满意度。

•政策合规性：实时更新的政策库确保薪酬计算和咨询的合规性，降低企业风险。

4.8 绩效目标教练：战略对齐与个人成长

绩效管理是企业实现战略目标、推动员工发展的重要工具。然而，传统绩效目标设定往往流于形式，难以与企业战略有效对齐，也未能充分激发员工潜能。易路iBuilder的“绩效目标教练”通过AI赋能，实现了绩效管理的智能化和个性化。

功能：绩效目标教练通过深入解析岗位需求与员工能力画像，结合员工的历史绩效数据以及上级领导的战略目标，智能生成符合SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的个性化绩效目标和清晰的追踪路径。它能够确保每个绩效目标既具有可操作性，又能与企业整体战略精准对齐，从而推动公司战略的有效落地。

价值点：

•提升绩效管理效率：自动化目标设定和追踪，减少人工干预，提高管理效率。

•确保目标对齐：将员工个人目标与企业战略紧密结合，确保每个员工的努力都为公司整体目标的实现贡献力量。

•促进个人成长：个性化的目标设定和追踪路径，帮助员工明确发展方向，激发其内在动力，实现持续进步。

•数据驱动决策：基于数据分析生成目标，使绩效管理更加科学、客观。

4.9 1 on 1 meeting指导师：高效沟通，赋能管理者

1对1面谈（1 on 1 meeting）是管理者与员工进行绩效沟通、发展辅导和情感连接的重要方式。然而，许多管理者缺乏有效的面谈技巧，导致面谈效果不佳。易路iBuilder的“1 on 1 meeting指导师”旨在提升管理者沟通能力，促进员工发展。

功能：1 on 1 meeting指导师通过引导式交流，为管理者定制标准化面谈策略和风险预警方案。它能够提供面谈提纲、问题清单、反馈技巧等，确保绩效面谈和员工发展沟通的高效性和规范性。指导师还能根据员工的反馈和面谈记录，识别潜在风险，并提供相应的应对建议，帮助管理者更好地支持员工。

价值点：

•降低管理者沟通负担：提供结构化的面谈工具和指导，减少管理者在面谈准备上的时间和精力投入。

•提升沟通效率与质量：确保面谈内容聚焦、流程规范，使沟通更具建设性，有效解决问题。

•促进员工持续进步：通过高质量的反馈和发展辅导，帮助员工明确发展方向，提升能力。

•风险预警与干预：及时发现员工情绪、绩效或发展中的潜在问题，并提供解决方案，避免问题扩大化。

4.10 个人发展顾问：定制化成长路径，提升人才竞争力

在快速变化的职场环境中，员工的持续学习和个人发展对于其职业生涯和企业的人才竞争力都至关重要。易路iBuilder的“个人发展顾问”致力于为每位员工量身定制成长路径。

功能：个人发展顾问通过引导式对话，结合员工的能力画像（包括技能、优势、兴趣等）、职业诉求以及企业内部的发展通道，为员工量身定制个性化的成长计划和资源推荐。这包括推荐相关的学习课程、培训项目、导师指导、轮岗机会等。顾问还提供个性化学习路径和成果追踪功能，帮助员工监控学习进度，评估发展效果，并根据实际情况调整计划。

价值点：

•个性化职业发展规划：满足员工多样化的发展需求，使其感受到企业对其个人成长的重视。

•提升人才竞争力：通过持续的学习和发展，提升员工的专业技能和综合素质，增强企业整体人才竞争力。

•激发员工潜能：帮助员工发现自身潜力，明确发展方向，激发其学习和成长的内在动力。

•优化人才配置：通过对员工能力和发展意愿的深入了解，为企业内部人才的合理配置和晋升提供依据。

总结

易路iBuilder的员工体验解决方案，通过上述10个AI Agent产品的有机整合，构建了一个从招聘到离职、从薪酬到发展、从敬业到活力的全方位、智能化员工体验管理体系。这些AI Agent不仅提升了HR部门的运营效率，更重要的是，它们以“工作搭子”的姿态，为员工提供了个性化、便捷、有温度的服务，让员工在企业中感受到被重视、被赋能、被支持。在未来，随着AI技术的不断演进，易路iBuilder将持续创新， 助力企业打造更具吸引力、更富生命力的员工体验，共同迎接工作世界的变革与挑战。